Der Salary Transparency Act ist für viele Unternehmen zunächst ein unbequemes Thema. Nicht weil Gehaltstransparenz an sich neu wäre, sondern weil sie lange Zeit bewusst vermieden wurde. Gehälter galten als sensibel, individuell, verhandelbar, und vor allem als intern. Mit der neuen Gesetzeslage ändert sich dieses Selbstverständnis grundlegend.
Unternehmen werde dazu gezwungen, Gehaltsstrukturen offenzulegen, Unterschiede erklärbar zu machen und Vergütung nicht länger als rein individuelles Ergebnis von Verhandlungsgeschick zu behandeln. Für manche Organisationen ist das ein administrativer Mehraufwand. Für andere ist es ein Kulturbruch. Für alle ist es ein Wendepunkt.
Dieser Artikel erklärt, was Unternehmen jetzt wirklich wissen müssen, warum reine Compliance nicht ausreicht und weshalb der eigentliche Veränderungsdruck weniger juristisch als strukturell ist.
Gehaltstransparenz ist kein neues Thema, aber jetzt verbindlich
Über Gehalt wurde in Unternehmen schon immer gesprochen, nur selten offen. Mitarbeitende vergleichen sich, Kandidaten recherchieren, Plattformen schaffen Markttransparenz. Neu ist nicht das Interesse, sondern die Verbindlichkeit, mit der Unternehmen nun reagieren müssen.
Der Salary Transparency Act basiert auf der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und verfolgt ein klares Ziel: Ungerechtfertigte Gehaltsunterschiede, insbesondere zwischen Geschlechtern, sollen sichtbar gemacht und reduziert werden. Dafür wird Transparenz nicht als freiwillige Maßnahme verstanden, sondern als einklagbares Recht.
Unternehmen müssen sich damit von einem Modell verabschieden, in dem Gehalt primär Ergebnis individueller Aushandlung ist, und hin zu einem Modell, in dem Vergütung systematisch erklärbar sein muss.
Was sich konkret ändert, und warum viele Unternehmen unvorbereitet sind
Formal betrachtet sind die neuen Pflichten überschaubar. In der Praxis entfalten sie jedoch eine enorme Wirkung, weil sie bestehende Unklarheiten offenlegen.
Unternehmen müssen Bewerbern frühzeitig Informationen über das zu erwartende Gehalt oder zumindest über realistische Gehaltsspannen zur Verfügung stellen. Gleichzeitig erhalten Mitarbeitende Auskunftsrechte über Durchschnittsgehälter vergleichbarer Rollen. Ab bestimmten Unternehmensgrößen kommen Berichtspflichten hinzu, insbesondere im Hinblick auf geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede.
Diese Anforderungen setzen voraus, dass Unternehmen ihre eigene Vergütungsstruktur verstehen. Genau hier liegt das Problem. In vielen Organisationen existiert keine konsistente Logik, sondern eine Mischung aus Historie, Marktreaktionen und Einzelentscheidungen. Der Salary Transparency Act macht diese Inkonsistenzen sichtbar.
Was der Salary Transparency Act verlangt, und was er voraussetzt
Die Tabelle zeigt: Die rechtlichen Pflichten sind nur die Spitze des Eisbergs. Darunter liegt ein erheblicher struktureller Aufwand, den viele Unternehmen bislang vermieden haben.
Warum der Salary Transparency Act Recruiting nachhaltig verändert
Im Recruiting wirkt sich Gehaltstransparenz besonders stark aus. Jahrelang konnten Unternehmen unklare oder bewusst offen formulierte Gehaltsangaben nutzen, um möglichst viele Bewerbungen zu generieren. Dieses Modell verliert an Wirksamkeit.
Transparenz verschiebt die Dynamik. Kandidaten können Angebote besser einordnen, vergleichen und bewerten. Gleichzeitig zwingt sie Unternehmen dazu, sich früh festzulegen. Das fühlt sich für viele Hiring Manager wie ein Verlust an Flexibilität an, ist aber in Wahrheit ein Gewinn an Klarheit.
Unternehmen, die ihre Gehaltsspannen realistisch definieren, erleben häufig einen Rückgang der Bewerbungszahlen. Gleichzeitig steigt die Passung. Gespräche werden zielgerichteter, Verhandlungen sachlicher, und Enttäuschungen auf beiden Seiten nehmen ab.
Weniger Bewerbungen sind kein Zeichen von Misserfolg
Ein verbreitetes Missverständnis ist die Annahme, dass viele Bewerbungen automatisch gutes Recruiting bedeuten. Gerade im Kontext des Salary Transparency Act zeigt sich das Gegenteil.
Transparente Gehälter wirken wie ein Filter. Sie sprechen nicht jeden an, aber die Richtigen. Kandidaten, deren Erwartungen weit auseinander liegen, steigen früh aus. Das spart Zeit, Kosten und Frustration, insbesondere in Rollen mit ohnehin knappen Kandidaten Märkten.
Langfristig profitieren davon vor allem Unternehmen, die nicht auf Masse, sondern auf Qualität setzen.
Die eigentliche Herausforderung liegt im Inneren des Unternehmens
Während sich viele Diskussionen um externe Effekte drehen, ist der interne Impact oft größer. Sobald Gehaltsstrukturen erklärbar sein müssen, geraten bestehende Ungleichgewichte in den Fokus. Mitarbeitende stellen Fragen, Führungskräfte müssen Antworten geben.
In Organisationen ohne klare Vergütungslogik führt das schnell zu Unsicherheit. Unterschiede lassen sich nicht sauber begründen, Karrierepfade sind unklar, Leistungskriterien schwammig. Der Salary Transparency Act verschärft diese Probleme nicht, er macht sie sichtbar.
Unternehmen stehen damit vor einer Entscheidung: Entweder sie reagieren defensiv und versuchen, Transparenz zu minimieren. Oder sie nutzen den Moment, um Strukturen zu schaffen, die ohnehin überfällig sind.
Typische Reaktionen von Unternehmen, und ihre Folgen
Die Tabelle verdeutlicht, dass der Umgang mit dem Salary Transparency Act weniger eine Rechtsfrage als eine Führungsentscheidung ist.
Warum Abwarten keine tragfähige Strategie ist
Viele Unternehmen hoffen, dass sich die Umsetzung verzögert oder abgeschwächt wird. Selbst wenn das kurzfristig zutrifft, ändert es nichts an der Richtung. Der Markt bewegt sich bereits in Richtung Transparenz, unabhängig von gesetzlichen Fristen.
Plattformen, Gehaltsreports und Candidate Communities schaffen Vergleichbarkeit. Der Salary Transparency Act beschleunigt lediglich einen Prozess, der längst begonnen hat. Unternehmen, die jetzt nicht handeln, verlieren nicht nur Zeit, sondern auch Vertrauen.
Transparenz ersetzt keine Führung, sie fordert sie ein
Gehaltstransparenz funktioniert nur dort gut, wo Führung bereit ist, Entscheidungen zu erklären. Der Act zwingt Unternehmen, sich mit Fragen auseinanderzusetzen, die lange vermieden wurden: Was ist Leistung wert? Wie entwickeln sich Rollen? Wie fair sind bestehende Strukturen wirklich?
Diese Fragen lassen sich nicht delegieren oder automatisieren. Sie verlangen Klarheit, Haltung und Kommunikation.
Fazit: Der Salary Transparency Act macht sichtbar, was ohnehin da ist
Der Salary Transparency Act zwingt Unternehmen nicht zu Transparenz, er verlangt Ehrlichkeit. Ehrlichkeit über Strukturen, Entscheidungen und Unterschiede. Unternehmen, die diese Ehrlichkeit bereits leben, werden kaum Probleme haben. Alle anderen stehen vor einer notwendigen Veränderung.
Die entscheidende Frage lautet nicht, wie man den Act erfüllt, sondern ob man bereit ist, die eigene Vergütungslogik zu erklären. 2026 wird genau das zum Wettbewerbsfaktor im Recruiting und darüber hinaus.
Einordnung aus der Praxis: Unser Podcast zum Thema
In unserem Podcast haben wir den Salary Transparency Act nicht aus juristischer, sondern aus praktischer Perspektive diskutiert. Es ging weniger um Paragrafen und mehr um die Realität in Unternehmen: um Führung, Erwartungen und die Frage, warum Gehalt so oft ein Tabuthema ist.
Die Folge ergänzt diesen Artikel um Erfahrungswerte und ehrliche Beobachtungen aus Recruiting- und Beratungspraxis.
Wer tiefer verstehen möchte, wie Recruiting-Modelle speziell im Vertriebsumfeld funktionieren und warum Sales-Rollen oft andere Ansätze erfordern als klassische Positionen, findet dazu auch einen weiterführenden Beitrag auf unserer Seite. Dort zeigen wir, welche Besonderheiten es beim Recruiting von Vertriebspositionen gibt und warum der richtige Partner entscheidend sein kann.
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