10 Employer Branding KPIs, die Sie 2025 messen sollten

Employer Branding ist kein einmaliges Projekt, sondern ein fortlaufender Prozess. Wie bei jeder Strategie gilt jedoch: Nur was gemessen wird, kann auch gezielt verbessert werden. Doch welche Kennzahlen sind wirklich entscheidend, wenn es darum geht, die eigene Arbeitgebermarke nachhaltig aufzubauen und weiterzuentwickeln?

In diesem Blogpost stellen wir Ihnen die 10 wichtigsten Employer Branding KPIs für das Jahr 2025 vor – jeweils mit einer klaren Erklärung, einem konkreten Tipp, einem praxisnahen Beispiel sowie einer Begründung, warum genau dieser KPI entscheidend für Ihren Erfolg ist.

Die 10 Employer Branding KPIs:

1. Karriereseiten-Traffic analysieren
2. Conversion Rate durch optimierte Bewerbungsprozesse steigern
3. Social Media gezielt für Employer Branding nutzen
4. Qualität der Bewerbungen systematisch bewerten
5. Mitarbeiterempfehlungsprogramme einführen
6. Cost per Hire regelmäßig messen und optimieren
7. Time to Hire durch schlanke Prozesse verkürzen
8. Frühfluktuation durch strukturiertes Onboarding senken
9. Arbeitgeberbewertungen aktiv managen
10. Mitarbeitenden-NPS regelmäßig erfassen und auswerten

1. Karriereseiten-Traffic

Wie viele Besucher:innen landen monatlich auf Ihrer Karriereseite – und über welche Kanäle gelangen sie dorthin?

• Tipp: Nutzen Sie Tools wie Google Analytics oder Matomo, um Trafficquellen (z. B. Social Media, Google, Jobportale) und Verweildauer zu analysieren.
• Beispiel: Ein mittelständisches IT-Unternehmen stellte fest, dass 60 % des Traffics über LinkedIn kam – und investierte gezielt in Sponsored Posts mit Tech-Fokus. Ergebnis: Der Traffic stieg innerhalb von vier Wochen um 38 %, und die Zahl der Bewerbungen über LinkedIn verdoppelte sich.
• Warum wichtig:Nur wer weiß, woher die Zielgruppe kommt, kann die Sichtbarkeit an den richtigen Stellen gezielt stärken.

2. Verhältnis Bewerbungen pro Seitenbesuch (Conversion Rate)

Wie viele Besucher:innen Ihrer Karriereseite bewerben sich tatsächlich? Diese KPI zeigt, wie überzeugend Ihre Inhalte sind.

• Tipp: Optimieren Sie Ihre Stellenanzeigen und das Bewerbungsformular für mobile Endgeräte und reduzieren Sie die Klicks bis zur Bewerbung.
• Beispiel: Nach Reduktion des Bewerbungsformulars von 10 auf 5 Felder stieg die Conversion Rate von 2,3 % auf 4,1 %. Bei 10.000 Seitenbesucher:innen bedeutet das rund 180 zusätzliche Bewerbungen – ein Anstieg von fast 80 %.
• Warum wichtig: Eine gute Conversion Rate zeigt, dass Ihre Karriereseite nicht nur besucht, sondern auch aktiv genutzt wird.

3. Social Media Engagement (Likes, Shares, Kommentare)

Interaktionen zeigen, wie ansprechend und relevant Ihre Employer-Branding-Inhalte für Ihre Zielgruppe sind.

• Tipp: Nutzen Sie Tools wie LinkedIn Analytics oder Hootsuite, um die Engagement-Raten pro Beitrag zu analysieren und zu vergleichen.
• Beispiel: Ein Maschinenbauunternehmen postete ein Instagram-Reel über den Arbeitsalltag eines Auszubildenden – Ergebnis: 3.500 Views, 180 Likes, 23 Kommentare und 6 Bewerbungen.
• Warum wichtig: Engagement ist ein Frühindikator für Reichweite, Relevanz und Markenwahrnehmung.

4. Anzahl qualifizierter Bewerbungen pro Stelle

Nicht jede Bewerbung ist ein Treffer. Diese KPI misst die Qualität Ihrer Bewerber:innen.

• Tipp: Erstellen Sie gemeinsam mit dem Fachbereich eine Scorecard mit Mindestkriterien wie Ausbildung, Tools oder Branchenerfahrung.
• Beispiel: Bei einer Data-Engineer-Stelle wurden 40 Bewerbungen gesichtet – nur 8 erfüllten alle Muss-Kriterien. Konsequenz: Die Stellenausschreibung wurde überarbeitet und zwischen „Must-Haves“ und „Nice-to-Haves“ unterschieden. In der nächsten Runde erfüllten 15 Bewerbungen alle Hauptkriterien.
• Warum wichtig: Eine höhere Qualität spart Zeit im Auswahlprozess und steigert die Passgenauigkeit der Einstellungen.

5. Mitarbeiterempfehlungsquote

Wie viele Neueinstellungen erfolgen über Empfehlungen von Bestandsmitarbeitenden?

• Tipp:Implementieren Sie ein strukturiertes Empfehlungsprogramm mit attraktiven Prämien und klaren Weiterleitungsoptionen.
• Beispiel: Ein Industrieunternehmen führte eine Empfehlungsaktion mit 1.000 € Prämie pro Einstellung ein. Ergebnis: 27 % aller Neueinstellungen kamen über persönliche Empfehlungen.
• Warum wichtig: Empfehlungsbasierte Einstellungen führen oft zu höherer Zufriedenheit und geringerer Fluktuation – bei geringeren Kosten.

6. Cost per Hire (Kosten pro Einstellung)

Der KPI zeigt die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung – inklusive Anzeigen, Personalaufwand, Tools und externer Dienstleister.

• Tipp: Berechnen Sie regelmäßig Ihre Rekrutierungskosten und vergleichen Sie interne und externe Kanäle miteinander.
• Beispiel: Ein Unternehmen produzierte kurze, authentische Videos, in denen Mitarbeitende ihre Aufgaben, das Team und ihre Motivation vorstellten. Diese Videos wurden gezielt über LinkedIn-Kampagnen ausgespielt. Ergebnis: Die Sichtbarkeit stieg, es kamen mehr qualifizierte Direktbewerbungen ohne Zwischenschaltung externer Plattformen – und die Kosten pro Einstellung sanken um ca. 40 %.
• Warum wichtig: Ein effizienter Einsatz Ihrer Recruiting-Budgets ermöglicht eine nachhaltige Skalierung Ihrer Maßnahmen.

7. Time to Hire (Zeit bis zur Einstellung)

Dieser KPI misst die Zeitspanne vom Start der Ausschreibung bis zur Vertragsunterschrift.

• Tipp:Analysieren Sie jede einzelne Phase des Recruiting-Prozesses (z. B. Sichtung, Interview, Vertragsangebot) und beheben Sie identifizierte Engpässe.
• Beispiel: Ein Softwareunternehmen führte ein wöchentliches Feedback-Meeting zur Bewerberauswahl ein. Ergebnis: Die Time to Hire verkürzte sich um 12 Tage – weil Abstimmungsverzögerungen wegfielen.
• Warum wichtig: Lange Prozesse führen oft zum Absprung guter Kandidat:innen – eine schnelle Entscheidungsfindung kann zum entscheidenden Vorteil werden.

8. Retention Rate / Frühfluktuation

Wie viele neue Mitarbeitende verlassen das Unternehmen innerhalb der ersten sechs Monate?

• Tipp:Integrieren Sie strukturierte Onboarding-Phasen inklusive Feedback- und Mentoring-Gesprächen.
• Beispiel: Eine Analyse zeigte: 80 % der Abgänge im ersten Halbjahr hatten kein strukturiertes Onboarding erhalten. Nach Einführung eines umfassenden Onboarding-Programms sank die Frühfluktuation um 35 %.
• Warum wichtig: Retention ist ein direktes Zeichen für kulturelle Passung – und vermeidet hohe Folgekosten durch Nachbesetzung.

9. Glassdoor & Kununu-Bewertungen

Online-Bewertungen prägen Ihr Arbeitgeberimage – oft bevor der erste persönliche Kontakt entsteht.

• Tipp:Bitten Sie aktiv um Bewertungen und reagieren Sie professionell auf kritisches Feedback.
• Beispiel: Nach einer gezielten internen Bewertungsinitiative stieg die Kununu-Bewertung eines Unternehmens von 3,1 auf 4,2 Sterne. In Bewerbungsgesprächen wurde dies von mehreren Kandidat:innen positiv erwähnt.
• Warum wichtig: Bewertungen sind oft der erste Berührungspunkt mit Ihrer Arbeitgebermarke – hier zählt der erste Eindruck.

10. Net Promoter Score (NPS) Ihrer Mitarbeitenden

Der interne NPS misst, wie wahrscheinlich es ist, dass Mitarbeitende Ihr Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen.

• Tipp: Führen Sie zweimal jährlich anonyme NPS-Befragungen durch und leiten Sie daraus konkrete Verbesserungsmaßnahmen ab.
• Beispiel: Ein Tech-Unternehmen führte auf Wunsch der Mitarbeitenden ein neues Arbeitszeitmodell mit Kernzeiten und Homeoffice-Option ein. Ergebnis: Der NPS stieg von 38 auf 65 Punkte. Besonders gelobt wurden Flexibilität und bessere Work-Life-Balance.
• Warum wichtig: Der NPS ist ein direkter Indikator für Zufriedenheit, Loyalität und langfristige Mitarbeiterbindung.

Fazit: 10 wichtige Employer Branding KPIs

Ein modernes Employer Branding braucht klare Ziele – und verlässliche KPIs. Nur wenn Sie wissen, was gut funktioniert und wo es Optimierungspotenzial gibt, können Sie gezielt handeln und Ihre Arbeitgebermarke systematisch weiterentwickeln.

Ob Sie mehr qualifizierte Bewerbungen erhalten, die Time to Hire verkürzen oder die Bindung neuer Mitarbeitender erhöhen möchten – jeder dieser KPIs liefert Ihnen wertvolle Einblicke. Besonders in einem dynamischen Arbeitsmarkt wird messbares Employer Branding zum strategischen Wettbewerbsvorteil.

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